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Eine gesunde Organisation – gibt es das?

Wenig Stress und hohes Wohlbefinden bei der Arbeit – der Traum eines jeden Arbeitnehmenden. Doch wie realistisch ist dieser Traum?

Stress am Arbeitsplatz ist heutzutage mehr die Regel als die Ausnahme. Neueste Technologien, unglaubliche Schnelllebigkeit, steigende Erwartungen, eine globale Pandemie. Diese Bedingungen können sich auf die (mentale) Gesundheit auswirken. Was können die Beteiligten tun, um gesundes Arbeiten zu erleichtern?

Von Alina Sophie von Garrel
Lektoriert von Julia Küher und Natalie Birnbaum
Illustriert von

Gesundheit ist ein viel- und vor allem mehrschichtiger Begriff und beschreibt einen Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen (Wendt, 2013). Gesundheit gegenüber steht Stress als häufiger Grund ihrer Gefährdung (Greiner et al., 2012). Am Arbeitsplatz kann Stress aus Belastungen durch physische Faktoren (z. B. Umgebungsbedingungen), Arbeitsaufgaben und -organisation (z. B. Zeitdruck), soziale Stressoren (z. B. Mobbing) und organisationale Bedingungen (z. B. Ungerechtigkeiten) entstehen (Bartholdt & Schütz, 2010). Die resultierende negative Beanspruchung kann sich dabei auf körperlicher, gedanklicher, emotionaler und/oder auf Verhaltensebene ausdrücken (Greiner et al., 2021).

Die Relevanz von Stress wird deutlich, wenn man sich dessen Konsequenzen vor Augen führt: Laut der Weltgesundheitsorganisation (WHO) ist Stress eines der grössten Gesundheitsrisiken des 21. Jahrhunderts (WHO, 2022). Es wird geschätzt, dass europaweit ungefähr 60 Prozent aller Fehlzeiten auf beruflichem Stress beruhen (Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2013). Durch die sich wandelnde Arbeitswelt und die damit einhergehende Arbeitsintensivierung, Flexibilisierung und Kommunikationsverdichtung nehmen Arbeitsunfähigkeitstage und Frühverrentungen zu (Lohmann-Haislah, 2012). Die Kosten für stressbedingten Arbeitsausfall werden allein für deutsche Unternehmen auf jährlich 20 Milliarden Euro geschätzt (Kläser, 2015). Auswirkungen von Stress am Arbeitsplatz auf die körperliche Gesundheit der Arbeitnehmer*innen zeigen sich dabei in Form von medizinischen Krankheiten wie z. B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, aber auch psychischen Erkrankungen mit längerfristigen Folgen wie Nervosität, Ermüdung, Angst oder Depression (Böhm & Böhm, 2004). Die Produktivität und Kreativität der Arbeitnehmer*innen lassen unter solchen Bedingungen erheblich nach (Böhm & Böhm, 2004).

Wie kann diesen negativen Auswirkungen von Stress am Arbeitsplatz entgegengewirkt werden? Liegt es an den Mitarbeiter*innen, etwas zu verändern? An der Organisation? Oder an der gesamten Gesellschaft? Auf diese komplexe Frage gibt es natürlich keine einfache Antwort. Sicherlich ist es sinnvoll, an jedem der genannten Hebel anzusetzen, um die Situation zum Besseren zu verändern. Interessant ist daher der «Health-oriented Leadership» (HoL) Ansatz von Franke et al. (2014). Hier werden zwei Konzepte unterschieden, die sowohl die Führungskraft (und damit die Verantwortung der Organisation) als auch die einzelnen Mitarbeiter*innen adressieren. Diese Konzepte sind 1) Self-Care (Selbstführung) und 2) Staff-Care (Mitarbeiterführung), an denen gesundheitsförderliche Führung auf den Dimensionen Wichtigkeit, Achtsamkeit und Verhalten ganzheitlich ansetzt. Die Idee ist, dass durch die Anwendung von Self-Care, d. h. «gesundheitsförderlicher Selbstführung, die beschreibt, wie das Individuum (…) mit der eigenen Gesundheit umgeht» (Franke et al., 2015), einerseits eine Vorbildwirkung bzw. Modellfunktion der Führungskraft entsteht und andererseits eine Grundlage für Staff-Care, d.h. «die Beeinflussung von Einstellungen und Verhalten einzelner Personen in Organisationen sowie die Steuerung und Koordination der Zusammenarbeit in und zwischen Gruppen» (Franke & Felfe, 2011a), geschaffen wird. Mit Staff-Care wiederum kann zudem Self-Care der Mitarbeiter*innen, d. h. eigenständiges und selbstverantwortliches gesundheitsförderliches Handeln und Auftreten, etabliert werden (Franke & Felfe, 2011b).

Führung & Staff-Care

Auch wenn eine uniforme Definition für Führung bisher fehlt (Stippler et al., 2011), steht fest, dass die Führungsqualität einen erheblichen Einfluss auf Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen hat (Franke et al., 2015). Dieser Einfluss lässt sich in vier Felder der Führungsbedeutung bzw. vier Wirkmechanismen unterteilen: direkter Einfluss (Verhalten und Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*innen), indirekter Einfluss (Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch die Führungskraft), Vorbildfunktion (Mitarbeiter*innen schauen sich Verhalten etc. der Führungskraft ab, die als Modell fungiert) und eigene Betroffenheit (durch die eigene Aussetzung von Risiken können Führungskräfte selbst zum Gesundheitsrisiko durch z. B. eigene Überforderung für Mitarbeiter*innen werden) (Felfe et al., 2014). Neuere Studien bestätigen die Effektivität des HoL-Konzepts für die Gesundheitsförderung in Unternehmen (Franke & Felfe, 2011a).

«Gesundheit ist nicht alles, aber ohne Gesundheit ist alles nichts»

Arthur Schopenhauer (angeblich)

Damit gesunde Führung Früchte trägt, sollte sie auf einer ganzheitlichen Werteorientierung des Unternehmens gründen und unternehmensübergreifend etabliert werden (Badura et al., 2017). Die Führungskräfte stehen an der «Front» der berufsalltäglichen Umsetzung mit der Herausforderung, Sach- bzw. Leistungswerte (im Interesse der Organisation, z. B. Effizienz und Qualität) und Beziehungswerte (wichtig für eine positive zwischenmenschliche Beziehung, z. B. Vertrauen und Respekt) in Einklang zu bringen (Badura et al., 2017). Zentral im direkten Umgang mit Mitarbeiter*innen ist hierbei der Abbau von Stressoren und Belastungen sowie die Förderung von Ressourcen (als Puffer für Stress) bei gleichzeitiger Wertschätzung der eigenen sowie der Gesundheit der Mitarbeitenden (Felfe et al., 2014). Konkrete Handlungsfelder, die unterschieden werden und in denen Führungskräfte aktiv werden sollten, wenn sie gesund führen wollen, können in direktes Führungshandeln, Gesundheitsklima der Organisation, Unternehmenskultur, Charakteristika von Arbeitsplatz und Arbeitsprozessen sowie der Gestaltung von Veränderungsprozessen unterschieden werden (Badura et al., 2017).

Self-Care

Was können Mitarbeitende selbst für sich tun, um Stress zu reduzieren? Eine sehr populäre, wenig aufwendige und anwendungsfreundliche Methode ist die Meditation (Valosek et al., 2018). In Studien konnte gezeigt werden, dass Meditation als Wellness-Programm am Arbeitsplatz wirksam ist, um die emotionale Intelligenz zu verbessern und den wahrgenommenen Stress der Mitarbeiter*innen zu reduzieren (Valosek et al., 2018). Vermutlich auch deshalb, weil die Konzentration auf körperliche oder geistige Entspannung allgemein als Methode zur Bewältigung von Stressfolgen gesehen wird (van der Klink et al., 2001). Auch im Vergleich mit anderen Methoden überzeugt die Meditation: In einer Studie von Murphy (1996) ergab sie die konsistentesten Ergebnisse über alle Outcomes (i. d. R. Stressreduktion) hinweg.

Auch Atemtechniken können im Rahmen der Stressreduktion sehr wirksam sein (Techniker Krankenkasse, 2017). Ruhige Atmung wirkt entspannend. Sie bringt Sauerstoff und Energie in den Körper, während ungünstige Atmung (z. B. flach, schnell oder unruhig) Hyperventilation (Muskelkrämpfe durch gesteigerte Atmung) fördert (Techniker Krankenkasse, 2017).

Exkurs Meditation

Eine einfache Meditation ist die Mantra-Meditation (Techniker Krankenkasse, 2021). Diese Meditationstechnik verwendet nur einen einzelnen Begriff: das Mantra. Dieses Wort fungiert als Anker, auf dem die gesamte Zeit die Aufmerksamkeit liegt. Geeignet als Mantra sind inhaltlich neutrale Wörter (z. B. ein Zahlwort). Setze dich für diese Meditationspraxis aufrecht und entspannt hin. Schliesse die Augen und atme sanft ein und aus. Sage dann das Mantra mehrmals leise zu dir selbst. Dann stelle es dir nur in deinem Kopf vor und spüren seinem Klang nach. Diesen Prozess wiederholst du für etwa 15 Minuten. Danach öffnest du langsam wieder deine Augen und kehrst bewusst in die Realität zurück. Je regelmässiger du diese Übung machst, desto mehr Routine bekommst du darin, sodass die Meditation irgendwann wie von selbst abläuft. Probiere also gerne aus, wie es ist, den Alltag kurz zu pausieren und neue Energie zu tanken (Techniker Krankenkasse, 2021).

Daneben sind noch viele weitere Ressourcen hilfreich für ein gesundes Stressmanagement. Zu diesen zählen zum Beispiel regelmässige sportliche Betätigung, gesunde Ernährung oder ein stabiles soziales Netzwerk. Woran man zunächst arbeiten möchte, sollte jede Person für sich selbst entscheiden – auch unter Berücksichtigung, was in der eigenen Situation realistisch umsetzbar ist (Techniker Krankenkasse, 2017).

Gibt es also eine gesunde Organisation? Jede Art von Arbeit bringt gewisse Risiken und Stressfaktoren mit sich und nicht alle lassen sich vollständig eliminieren. Andererseits gibt es Ansätze wie den HoL-Ansatz, die wichtige Richtlinien und Verhaltensweisen vorschlagen, mit denen Ressourcen gestärkt und Stress reduziert werden können. Jede Person trägt letztendlich aber selbst die Verantwortung für die eigene Gesundheit und hat diverse Möglichkeiten, um aktiv zu werden und sich selbst zu stärken.

Zum Weiterlesen

Berger, J. (2022, 25 April). So fördern Sie die Gesundheit am Arbeitsplatz. https://www.axa.ch/de/unternehmenskunden/blog/mitarbeiter-und-vorsorge/gesundheit-arbeitsplatz.html

Lück, P., Eberle, G., & Bonitz, D. (2009). Der Nutzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements aus der Sicht von Unternehmen. In Badura, B., Schröder, H. & Vetter, C. (Hrsg.). Fehlzeiten-Report 2008 (S. 77–84). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-540-69213-3_8

Literatur

Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., & Meyer, M. (Eds.). (2017). Fehlzeiten-Report 2017: Krise und Gesundheit-Ursachen, Prävention, Bewältigung. Springer.

Bartholdt, L., & Schütz, A. (2010). Stress im Arbeitskontext: Ursachen, Bewältigung und Prävention. Beltz. https://doi.org/10.1007/978-3-662-54632-1

Berger, J. (2022, 25 April). So fördern Sie die Gesundheit am Arbeitsplatz. https://www.axa.ch/de/unternehmenskunden/blog/mitarbeiter-und-vorsorge/gesundheit-arbeitsplatz.html

Böhm, B., & Böhm, A. (2004). Stress—was im Berufsalltag wirklich weh tut. In Betriebliche Gesundheitsförderung (pp. 137–150). Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-322-91349-4_9

Felfe, J., Ducki, A., & Franke, F. (2014). Führungskompetenzen der Zukunft. In Badura, B., Ducki, A., Schröder H., Klose, J. & Meyer, M. (Eds.), Fehlzeiten-Report 2014 (pp. 139–148). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-43531-1

Franke, F., & Felfe, J. (2011a). Diagnose gesundheitsförderlicher Führung – Das Instrument „Health-oriented Leadership “. In Badura, B., Ducki, A., Schröder H., Klose, J. & Macco, K. (Eds.), Fehlzeiten-Report 2011 (pp. 3–13). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-21655-8

Franke, F., & Felfe, J. (2011b). How does transformational leadership impact employees’ psychological strain? Examining differentiated effects and the moderating role of affective organizational commitment. Leadership7(3), 295–316. https://doi.org/10.1177/1742715011407387

Franke, F, Ducki, A. und Felfe, J. (2015). Gesundheitsförderliche Führung. In J. Felfe (Eds.), Trends in der psychologischen Führungsforschung, (pp. 253–264). Hogrefe.

Greiner A., Langer S., Schütz A. (2012) Grundlagen zur Stressentstehung, Stressreaktion und Stressbewältigung. In Greiner A., Langer, S. & Schütz, A. (Eds.), Stressbewältigungstraining für Erwachsene mit ADHS. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-642-25802-2_2

Lohmann-Haislah, A. (2013). Stressreport Deutschland 2012. Psychische Anforderungen, Ressourcen und Befinden1. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/Gd68.pdf?__­blob=publicationFile

Lück, P., Eberle, G., & Bonitz, D. (2009). Der Nutzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements aus der Sicht von Unternehmen. In Badura, B., Schröder, H. & Vetter, C. (Eds.). Fehlzeiten-Report 2008 (pp. 77–84). Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-540-69213-3_8

Murphy, L. R. (1996). Stress management in work settings: A critical review of the health effects. American journal of health promotion11(2), 112­–135.

Stippler, M., Moore, S., Rosenthal, S., & Dörffer, T. (2011). Führung-Überblick über Ansätze, Entwicklungen, Trends: Bertelsmann Stiftung Leadership Series. Bertelsmann Stiftung.

Techniker Krankenkasse. (Juli, 2017). Stress Belastungen besser bewältigen. https://www.tk.de/resource/blob/2023234/5535b9478a9be8fcabb0a1c6ea7f677e/tk-broschuere-stress-data.pdf

Techniker Krankenkasse. (01. September, 2021). Medi­ta­ti­ons­übungen (2/4). https://www.tk.de/techniker/magazin/life-balance/aktiv-entspannen/meditationsuebungen-2007100?tkcm=ab

Valosek, L., Link, J., Mills, P., Konrad, A., Rainforth, M., & Nidich, S. (2018). Effect of meditation on emotional intelligence and perceived stress in the workplace: A randomized controlled study. The Permanente Journal22.

Van der Klink, J. J., Blonk, R. W., Schene, A. H., & Van Dijk, F. J. (2001). The benefits of interventions for work-related stress. American journal of public health91(2), 270.

Wendt C. (2013) Gesundheit und Gesundheitssystem. In Mau S., Schöneck N. (Hrsg.) Handwörterbuch zur Gesellschaft Deutschlands. Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-531-18929-1_23

Wild, E., & Möller, J. (2014). Pädagogische Psychologie. Springer.

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