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Was wir empfinden und wie wir sind 

Die Bedeutung von affektiven Zuständen für die Gerechtigkeit am Arbeitsplatz

Fehlende Gerechtigkeit am Arbeitsplatz ist kein seltenes Problem. Häufig führt sie zu Spannungen zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in. Deshalb befasst sich die Gerechtigkeitsforschung damit, wie Gerechtigkeit entsteht, um diese zu fördern. Folgend wird auf die Rolle von affektiven Zuständen fokussiert.

Von Anja Blaser
Lektoriert von Marina Reist und Laura Trinkler 
Illustriert von Anja Blaser

Gerechtes Verhalten wird als Normalzustand angesehen und fällt nicht auf – bis es fehlt (Goldman & Cropanzano, 2015). Bekannt ist, dass Erfahrungen von Ungerechtigkeiten am Arbeitsplatz bei den Betroffenen zu schlechterer Arbeitsleistung, mehr Feindseligkeit und höherer Ablenkbarkeit führen (Colquitt et al., 2014). Gerechtes Verhalten des Gegenübers ist demzufolge grundlegend für eine förderliche Arbeitsatmosphäre (Colquitt et al., 2001). Die Forschung liefert weiter einige Erkenntnisse darüber, wie beispielsweise gewisse Charakterzüge sowie die Glaubwürdigkeit und Kompetenz der handelnden Person mit deren Grad an gezeigter Gerechtigkeit verknüpft sind. Personen, die sich gerecht verhalten, werden demnach etwa kompetenter eingestuft als sich ungerecht verhaltende Personen (Zapata et al., 2013). Aber was macht Gerechtigkeit eigentlich aus?  

«Wenn die Gerechtigkeit untergeht, so hat es keinen Wert mehr, dass Menschen leben auf Erden.» 

Kant, 1797, S. 453 

Auf dem Weg zur Gerechtigkeit 

Gerechtigkeit wird meist in vier Dimensionen unterteilt: Distributiv, prozedural, informational und interpersonal. Die distributive Gerechtigkeit beschreibt das gerechte Verteilen von materiellen und symbolischen Gütern. Dabei wird es als gerecht wahrgenommen, wenn die Verteilung gewissen Regeln folgt. Bei der prozeduralen Gerechtigkeit ist vielmehr der Prozess einer Entscheidungsfindung im Fokus. Die betroffene Person wird demnach gerecht behandelt, wenn das Gefühl besteht, dass sie Einfluss auf die Entscheidung hat oder diese nach bestimmten Kriterien gefällt wird. Bei der informationalen Gerechtigkeit geht es um die Transparenz der erhaltenen Informationen. Die Handlung soll somit nachvollziehbar sein und mit den vorhandenen Informationen übereinstimmen. Die interpersonale Gerechtigkeit als letzte Dimension bezieht sich auf den zwischenmenschlichen Umgang (Colquitt et al., 2001). Auch hier wird folglich auf die interpersonale Spannung fokussiert.  

«Es kann nicht nicht kommuniziert werden.» 

Watzlawick, 2016, S. 58 

Generell haben die Erkenntnisse der organisationalen Gerechtigkeitsforschung in den vergangenen Jahrzehnten massiv zugenommen, besonders mit Blick auf die neuere Dimension – die interpersonale Gerechtigkeit (Colquitt et al., 2001). Diese wird definiert als die Einhaltung von Regeln im zwischenmenschlichen Kontakt, meist ausgeübt von Führungspersonen. Interpersonal gerechtes Verhalten beinhaltet demnach Höflichkeit, Respekt, Würde sowie Verzicht auf unangemessene Bemerkungen (Colquitt et al., 2014) und ist ein wichtiger Bestandteil verbaler Kommunikation. Kommunikation findet sich in in allen Teilbereichen der gesamten Organisation wieder. Dazu stellte Paul Watzlawick einst den Grundsatz auf, dass nicht nicht kommuniziert werden kann (Watzlawick et al., 2016). Ähnlich ist es mit interpersonaler Gerechtigkeit. Obwohl Menschen das interpersonal gerechte Verhalten nicht immer bewusst wahrnehmen, ist es immer Teil des zwischenmenschlichen Kontakts. Werden die Regeln diesbezüglich von Führungspersonen ignoriert, folgen bei den Mitarbeitenden Konsequenzen, wie etwa ein erhöhtes Krankheitsrisiko (Goldman & Cropanzano, 2015) sowie Wut und Widerstand gegenüber diesen Führungspersonen (Colquitt et al., 2001). 

Vom Gefühl zum Verhalten und wieder zurück 

Gerechtigkeit ist das objektive Mass der Beurteilung einer Handlung. Doch jede Handlung ist auch mit einem subjektiven Empfinden verbunden – der subjektiv empfundenen Fairness. Diese folgt somit nicht konkreten Regeln und ergibt sich aus den Umständen. Aus der Literatur ist bekannt, dass viele Einflussgrössen existieren, welche die Entstehung dieser subjektiv empfundenen Fairness signifikant verändern. Als Beispiel können die charismatischen Qualitäten der handelnden Person genannt werden (Rodell et al., 2017). Rodell und Kollegen (2017) begründen diesen Einfluss damit, dass Charisma positive Emotionen auslöst, welche das Fairnessempfinden positiv färben. Dass affektive Zustände die empfundene Fairness beeinflussen, wiesen zudem bereits Lind und van den Bos (2002) nach. Neben diesen Faktoren ist auch bekannt, dass Stimmung einen beachtlichen Einfluss auf die Wahrnehmung von Mensch und Umwelt hat (Barsky et al., 2011).  

Früher wurde die subjektiv empfundene Fairness gleichgesetzt mit der objektiven Gerechtigkeit (Goldman & Cropanzano, 2015). Die empfundene Fairness beschreibt jedoch, wie das Verhalten von einer Person subjektiv wahrgenommen wird und ist nicht die objektive Beurteilung des Verhaltens anhand gewisser Regeln (Goldman & Cropanzano, 2015). So spiegelt sie nicht die Angemessenheit wider, sondern die subjektive Empfindung ebendieser (Colquitt & Rodell, 2015). 

Die Wirkungsweise der Stimmung 

Es existieren grundsätzlich zwei Prozesse, wie Informationen verarbeitet werden. Neben der expliziten kognitiv kontrollierten Komponente gibt es eine implizite automatische Komponente (van den Bos, 2003). Da subjektiv empfundene Fairness nicht nach eindeutigen Regeln entsteht, scheint dies somit kein rein kognitiv basierter Prozess zu sein, sondern eher ein implizit affektbasierter (Rodell et al., 2017). Dabei beeinflusst der Affekt die Beurteilung vor allem dann, wenn diese erst umfassend konstruiert werden muss. Damit ist gemeint, dass verschiedenste Quellen für mögliche Informationslücken gesammelt und genutzt werden, um diese zu schliessen und daraus eine Beurteilung zu bilden. Demnach werden Erinnerungen oder bestehendes Wissen über ähnliche Sachverhalte als Informationsquelle genutzt, da gegenüber diesen bereits ein Vertrauen für eine korrekte Einschätzung besteht (Lind & van den Bos, 2002). Einfach ausgedrückt, scheint die subjektiv empfundene Fairness ein individuelles Bauchgefühl zu sein. Dieses entsteht dadurch, dass die Person sich unbewusst an bereits ähnlich erlebte Situationen erinnert und sich daran orientiert. So wie das Gefühl bezüglich dieser Situation war, so wird es für die jetzige Beurteilung übernommen. Bisherige Forschung zeigt, dass insbesondere überdauernde Eigenschaften, wie der Charakter, Emotionen oder die Motive der bewerteten Person, ausschlaggebend sind als solche Anhaltspunkte für die Bildung der subjektiv empfundenen Fairness (Rodell et al., 2017). Verhielt sich also eine hilfsbereite Person A in der Vergangenheit gerecht gegenüber einer Person B, dann wird in der Gegenwart eine andere hilfsbereite Person C von Person B auch eher als fair wahrgenommen. Immer häufiger wird jedoch auch die momentane Stimmung als einflussreiche Information zur Entstehung der Fairnessempfindung in Betracht gezogen und nicht nur als Konsequenz derer (Barsky et al., 2011; Barsky & Kaplan, 2007; Colquitt et al., 2013). Denn die momentane Stimmung verändert, wie erwähnt, die Informationswahrnehmung und -verarbeitung einer Person (Rodell et al., 2017).  

Da Stimmungen meist keinen konkreten Auslöser haben, kann dieser Einfluss der Stimmung eine Person bei der Urteilsbildung in die Irre führen (Schwarz, 2012). Die momentane Stimmung kann dann die subjektiv empfundene Fairness erhöhen oder vermindern. Was davon eintritt, hängt von der Stimmung ab, da je nach Stimmung Informationen unterschiedlich verarbeitet werden. So führt positive Stimmung eher zu heuristischen Überlegungen und negative Stimmung eher zu sorgfältigeren Denkprozessen (Forgas & George, 2001). 

Unter einer momentanen Stimmung wird eine vorübergehende Phase eines Gefühls verstanden (Watson & Vaidya, 2003). Im Vergleich zur Emotion ist die Intensität oft geringer, hält aber länger an. Konkrete Auslöser gibt es meist nicht, vielmehr besteht ein Zyklus über den Tag hinweg (Forgas, 1992). Die Stimmung kann trotzdem leicht beeinflusst werden (Watson & Vaidya, 2003). Unterschieden wird oft zwischen den fünf Ausprägungen Vitalität, Depressivität, Müdigkeit, Wut und Ängstlichkeit nach Cranford und Kollegen (2006).  

Stimmung ist nicht gleich Stimmung 

Genauer gesagt, hat sich gezeigt, dass mit positiver Stimmung eher top-down verarbeitet wird und mit negativer Stimmung bottom-up (Schwarz, 2012). Bei der top-down-Verarbeitung orientiert sich die Person an bestehendem Wissen und Erinnerungen an ähnliche Situationen und bildet daraus eine Erwartung an künftige Situationen. Diese Erwartung gleicht die Person schliesslich mit der jetzigen Situation ab (Forgas, 1994). Bei der bottom-up-Verarbeitung hingegen gewinnt die Person ihre Informationen aus der jetzigen Situation (Forgas, 1994). Für eine Einschätzung nimmt eine negativ gestimmte Person somit die Merkmale des jetzigen Verhaltens wahr und stuft sie neu ein, woraus ein neues Bild eines (un)fairen Verhaltens entsteht. 

Der stimmungsbedingte Informationsgehalt wird jedoch nicht nur als ergänzender Wegweiser der Informationsverarbeitung betrachtet, sondern fungiert als Informations-Lückenfüller (Barsky & Kaplan, 2007; Colquitt & Zipay, 2015; Forgas, 1994). Der Literatur zufolge wird durch die momentane Stimmung die Aufmerksamkeit auf die Stimuli gelenkt, welche dieser Stimmung entsprechen.  Daraus werden dann die nötigen Informationen gewonnen, wenn solche fehlen. Urteile fallen dann entsprechend dem Fokus auf positive oder negative Stimuli auch positiver oder negativer aus (Becker & Leinenger, 2011). Diese selektive Aufmerksamkeit entsteht durch die Aktivierung entsprechender Verbindungen im Gehirn, welche mit dieser Stimmung verknüpft sind (Forgas, 1995).  

Durch diese unterschiedliche Aktivierung sowie die unterschiedlichen Informationsverarbeitungswege top-down und bottom-up resultieren je nach Stimmung also andere Beeinflussungen der Denk- und Verhaltensweise, wie bereits Forgas (1994) berichtete. 

Die top-down-Verarbeitung führt dazu, dass bestehende stereotypische Bilder mit Schlüsselinformationen aus der Situation verknüpft sowie angepasst werden und bei positiver Stimmung für die Empfindung gemeinsam genutzt werden. Zudem fokussieren positiv gestimmte Menschen eher auf Externes aus der Umgebung und nicht auf sich selbst (Sedikides, 1992). Das beeinflusst die (Selbst-)Wahrnehmung dahingehend, dass sie flexibel ist und breite Informationen einbezogen werden. So werden trotz positiver Stimmung korrekt auch negative Bewertungen gebildet und fallen nicht positiver aus (Brief & Weiss, 2002).  

Die bottom-up-Verarbeitung bei negativer Stimmung hingegen führt dazu, dass auf die momentane Situation fokussiert wird. Dadurch findet eine engere Verarbeitung statt, da bestehendes Wissen nicht einbezogen wird (Barsky et al., 2011). Insbesondere liegen hierbei die negativen Eindrücke im Zentrum der Aufmerksamkeit, da diese stimmungskongruent und somit auffallender sind (Barsky et al., 2011; Forgas, 1992). Negativ gestimmte Personen sind zudem eher selbstzentriert (Sedikides, 1992). Die (Selbst-)Wahrnehmung wird dadurch so beeinflusst, als dass diese negativiert wird durch die eigene negative Stimmung. Je depressiver beispielsweise eine Person gestimmt ist, desto weniger fair nimmt sie das Verhalten wahr (van den Bos, 2003).  

Barsky und Kaplan (2007) wiesen ebenso bereits signifikante Zusammenhänge zwischen Stimmungen und der empfundenen Fairness nach. Bei allen bisherigen Forschungsdaten ist jedoch keine eindeutig kontinuierliche kausale Richtung der Beeinflussung ersichtlich. Das heisst, es ist unklar, ob die Stimmung beeinflusst, wie fair wir etwas wahrnehmen oder ob durch die Fairnessempfindung erst unsere Stimmung verändert wird.  

Offene Fragen der Zukunft 

In Anbetracht der wachsenden Literatur, welche sich mit der Rolle der Stimmung auseinandersetzt, ist zu sehen, dass ein Grossteil der Forscher*innen die Wichtigkeit deren anerkannt hat. Trotzdem gibt es diesbezüglich noch Lücken. Meist wird der Einfluss der Stimmung nur in Bezug auf die subjektiv empfundene Fairness betrachtet oder vermehrt auch auf die objektive Komponente – die interpersonale Gerechtigkeit. Obschon diese objektiv sein sollte und klaren Regeln folgt, kann es auch von den Bewertern zu subjektiven Einschätzungen kommen, welche von Stimmungen geleitet werden könnten. Weiter fehlt bis heute die gemeinsame Betrachtung der beiden Konstrukte «Fairness» und «Gerechtigkeit» und deren Übereinstimmung. In Bezug auf bestehende Nachweise über eine Beeinflussung der empfundenen Fairness durch die Stimmung liegt es nahe, dass die Rolle der Stimmung auch bei der vermuteten Übereinstimmung zwischen der selbst empfundenen Fairness und der interpersonal gezeigten Gerechtigkeit nicht vernachlässigt werden darf. Es reicht nämlich nicht, gerecht handeln zu wollen, um dies auch wirklich zu tun. Eine Führungsperson muss demnach selbst wahrnehmen können, wie sie tatsächlich handelt, denn erst so kann sie darauf reagieren und ihr Verhalten entsprechend verändern.  


Zum Weiterlesen

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Rodell, J. B., Colquitt, J. A., & Baer, M. D. (2017). Is adhering to justice rules enough? The role of charismatic qualities in perceptions of supervisors’ overall fairness. Organizational Behavior and Human Decision Processes140, 14-28. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2017.03.001 

van den Bos, K. (2003). On the subjective quality of social justice: The role of affect as information in the psychology of justice judgments. Journal of Personality and Social Psychology85(3), 482-498. https://doi.org/sedik 

Literatur

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Becker, M. W., & Leinenger, M. (2011). Attentional selection is biased toward mood-congruent stimuli. Emotion11(5), 1248-1254. https://doi.org/10.1037/a0023524 

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Watzlawick, P., Beavin, J. H., & Jackson, D. D. (2016). Menschliche Kommunikation (13th Ed.). Hogrefe. http://doi.org/10.1024/85745-000 

Zapata, C. P., Olsen, J. E., & Martins, L. L. (2013). Social exchange from the supervisor’s perspective: Employee trustworthiness as a predictor of interpersonal and informational justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes121(1), 1-12. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2012.11.001 

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